Turbine seu programa de mentoria interna com IA

Desenvolvimento de Líderes

27 de mai. de 2025

Fernanda Vieira

Especialista de conteúdo na Mentora

A mentoria é uma das formas mais eficazes de acelerar o desenvolvimento de pessoas. Ela tem o poder de aproximar pessoas, acelerar aprendizados e transformar desafios em movimento e, se bem estruturado, um programa de mentoria interna é uma das formas mais poderosas de promover desenvolvimento dentro das organizações. 

A proposta da mentoria interna é conectar quem já tem uma grande bagagem de conhecimento com quem quer crescer, usando os próprios talentos da empresa como mentores.  Mais do que uma troca de conhecimentos e experiências, o programa de mentoria interna é um motor de cultura, engajamento, desenvolvimento real e de baixo custo. E temos dados que comprovam esse valor: A pesquisa Workplace Happiness Survey da CNBC/SurveyMonkey revelou que mais de 90% dos trabalhadores que têm um mentor afirmam estar satisfeitos com seus empregos e a pesquisa da Vistage mostrou que 86% dos CEOs entrevistados disseram que seus mentores foram parte crucial para o desenvolvimento das suas carreiras.

 

O programa de mentoria promove:

  1. Acelerar o Desenvolvimento de Talentos: Ele ajuda a identificar e desenvolver talentos dentro da empresa, promovendo o crescimento profissional e pessoal, especialmente para colaboradores com alto potencial.

  2. Cultura Organizacional: Fortalece a identidade organizacional, já que promove a transmissão de crenças e comportamentos da empresa entre os colaboradores.

  3. Engajamento e Retenção: ajuda a aumentar o engajamento e a retenção, já que colaboradores mentorados sentem-se mais valorizados e apoiados em suas carreiras.

  4. Troca de Conhecimentos: Fomenta uma troca constante de conhecimentos e habilidades entre pessoas de diferentes áreas e níveis de experiência, enriquecendo o ambiente de trabalho.

  5. Fortalecimento do network: Facilita a construção de redes dentro da empresa, o que pode abrir portas para novos projetos e oportunidades.

  6. Empoderamento dos Mentores: Os mentores também se beneficiam, já que podem desenvolver suas habilidades de liderança e comunicação ao transmitir seu conhecimento e assimilar técnicas de mentoria.

Mas se os benefícios são tão claros, por que tantos programas de mentoria ainda não decolam? Em 2023, segundo o Mentoring Impact Report, 92% das empresas que fazem parte do Fortune 500 ofereceram  programas de mentoria, mas apenas 37% dos profissionais realmente se beneficiaram deles. O motivo vai desde programas que atingem apenas uma parcela da empresa por serem reservados apenas para um grupo seleto de pessoas, falta de comunicação clara e visibilidade para atrair a participação, até programas mal estruturados.

Neste artigo, vamos explorar o passo a passo para montar um programa de mentoria interna eficaz, alinhado com os desafios da sua organização, e como a Inteligência Artificial pode ser a grande aliada para escalar essa jornada com mais contexto, personalização e impacto real.

1. Estabeleça os objetivos do programa

A primeira etapa para criar um programa de mentoria interna que realmente funcione é definir claramente os objetivos a serem alcançados. Por que a empresa necessita de um programa de mentoria? Como a mentoria poderá contribuir para que a empresa alcance seus objetivos estratégicos? 

Alinhamento com os objetivos estratégicos

Comece identificando as dores e ambições do negócio hoje. O que está travando o crescimento? Onde há oportunidade de evolução? A mentoria pode ser um instrumento poderoso para apoiar vários desses movimentos:

  • Retenção e engajamento de talentos que estão em risco ou sem perspectivas claras.

  • Desenvolvimento de lideranças internas para assumir novos desafios.

  • Fomento à inovação por meio de trocas entre áreas e perfis diferentes.

  • Fortalecimento da cultura, promovendo o compartilhamento de experiências, histórias e aprendizados.

A mentoria só tem impacto relevante quando nasce de um objetivo claro.

Defina metas específicas e mensuráveis

Depois de entender o “porquê”, é hora de deixar claro o “pra quê”. Evite metas genéricas demais como “ajudar no desenvolvimento das pessoas”. Aposte em métricas que revelem impacto real. Alguns exemplos:

  • Aumentar o índice de satisfação interna em determinada área;

  • Reduzir o turnover em cargos-chave;

  • Melhorar a performance de quem está em preparação para a liderança;

  • Criar um canal de troca entre gerações ou áreas estratégicas.

Métricas e metas vão permitir acompanhar os resultados, fazer ajustes no meio do caminho e mostrar o valor do programa para a organização.

Duração e formato do programa

Aqui, responda algumas perguntas práticas:

  • Qual o tempo ideal para que essa jornada de mentoria gere impacto? Três meses, seis meses, um ciclo contínuo?

  • Qual será o nível de estruturação? Um programa mais formal, com etapas bem definidas, ou algo mais leve e orgânico?

  • Vai ser centralizado pela área de RH ou cada área terá autonomia?

  • Há temas e desafios predefinidos que devam guiar as conversas? 

2. Divulgue o Programa de Mentoria

De nada adianta construir um programa incrível se ninguém souber que ele existe. Fazer a divulgação eficaz do programa garante que todos os colaboradores estejam cientes da iniciativa e compreendam sua importância, incentivando uma ampla participação e engajamento.

Utilize todos os canais de comunicação interna, como e-mails, boletins informativos, intranet e reuniões de equipe, para anunciar o lançamento do programa de mentoria. Envolva as lideranças no processo de divulgação, convide-os a compartilharem suas próprias histórias de mentoria e mostrar como o programa está conectado com os desafios estratégicos da organização. 

Deixe claro os critérios de seleção e o funcionamento do programa. Quem pode participar? Quais serão os critérios de seleção? Como os pares serão formados? Quais são os compromissos esperados? É importante ser transparente no processo, que há espaço para diferentes perfis e que as regras são iguais para todos. Isso  fortalece a credibilidade da iniciativa e promove um senso de justiça organizacional.

3. Selecione os potenciais mentores

A escolha dos mentores é um dos aspectos mais importantes de um programa de mentoria. Eles não precisam saber todas as respostas, mas precisam saber ouvir, provocar boas perguntas e caminhar ao lado. Um bom mentor é alguém com experiência prática e repertório relevante, alguém que é um exemplo de comportamentos alinhados com a cultura da organização e, principalmente, com um desejo genuíno de apoiar outras pessoas nos desafios que ele mesmo já enfrentou.

Um erro comum é pensar que o mentor precisa ser alguém mais velho. Naturalmente, pessoas mais experientes têm maior probabilidade de acumular bagagem profissional, mas nem sempre a idade da pessoa irá refletir sua experiência. Existem, inclusive, programas de mentoria reversa nos quais os alto executivos aprendem sobre as mudanças tecnológicas e sociais com os mais jovens. 

O que observar ao escolher mentores?

  1. Conhecimento técnico:
    O mentor deve ser alguém com tempo de experiência, com um bom histórico profissional e de desempenho. Mentores precisam dominar os temas e desafios que serão tratados. Isso não significa que só valem cargos altos. Às vezes, quem mais agrega é quem venceu um desafio parecido com o que o mentorado enfrenta agora. Mentorados precisam de diferentes tipos de apoio profissional e pessoal em diferentes estágios de suas carreiras, e o mentor certo para uma área, pode não ser o melhor mentor para outra. 

  2. Habilidades de conversa e escuta:
    A Mentoria é feita de trocas e isso exige escuta ativa, empatia, clareza de comunicação, presença real nas interações. Mentores precisam conseguir construir confiança com o tempo, manter a conversa fluida, estar abertos a perspectivas diferentes e saber fazer perguntas poderosas para desencadear reflexões significativas e profundas.

  3. Saber fornecer feedback construtivo:
    O feedback desempenha um papel essencial na mentoria. É o que permite ao mentorado perceber os efeitos das suas ações e decisões e fazer ajustes quando necessário. Para isso, os mentores precisam saber dar retornos com equilíbrio: valorizando avanços e propondo críticas construtivas, com foco sempre nos comportamentos e decisões e não na pessoa em si.

  4. Ser exemplo:
    Um mentor é alguém que muitas vezes é admirado e respeitado pelos outros. Funcionários irão naturalmente se espelhar em seus comportamentos e atitudes e portanto é importante que o mentor seja coerente em suas ações, alguém que construa confiança e respeito entre seus funcionários e sempre se esforce para agir com integridade. 

Os programas de mentoria não são apenas uma ferramenta de desenvolvimento para os mentorados, mas também para os mentores. Participar de um programa como esse ajuda a desenvolver novas formas de comunicação, ampliar a escuta e exercitar pensamento crítico, a tomada de decisão e a capacidade de atuar como um líder-coach.

4. Faça treinamento de mentoria 

Mentorar é uma escolha poderosa, mas que também carrega uma grande responsabilidade. Não basta ter vontade de ajudar. Para conduzir conversas que realmente provocam movimento, é preciso preparo.

Cada pessoa tem um estilo diferente de orientar, mas é essencial que todos os mentores partam de uma base comum: um entendimento claro sobre o papel que vão assumir, os limites dessa função e os princípios que sustentam um processo de mentoria consistente e transformador.

Capacitar seus mentores é um investimento essencial para o sucesso do programa de mentoria da sua empresa.  Mentores precisam estar preparados para ajudar o mentorado a enxergar o que ainda está nebuloso, apoiar a construção de planos concretos, identificar avanços e travas, pontuar as grandes decisões, sem tomar decisões pelo outro. Para preparar bem seus mentores, recomendamos um workshop estruturado em dois pilares essenciais:

  1. Princípios da mentoria
    Essa é a fundação. Nessa parte, é importante que os mentores entendam que mentoria não é um monólogo de experiência e sim uma troca baseada em escuta e provocação, com perguntas poderosas que ajudam o mentorado a refletir e encontrar suas próprias respostas. O mentor deve saber lidar com diferentes estilos de mentorados e com situações desafiadoras, como resistência, desmotivação ou insegurança e ter consciência da influência que exercem e da responsabilidade que isso traz.

  2. Técnicas e práticas para conduzir boas conversas
    Esse é o momento de explorar formatos, recursos e dinâmicas que ajudam o mentor a estruturar bem cada sessão. Alguns exemplos do que pode ser trabalhado são: como organizar uma sessão de mentoria, como identificar focos prioritários de desenvolvimento, como acompanhar a evolução do mentorado com consistência e como dar retornos que provoquem avanço, sem gerar reações defensivas.

5. Selecione os mentorados

Engana-se quem pensa que basta aparecer para ser mentorado. Mentoria é um processo ativo e para que ela funcione de verdade, o mentorado precisa estar tão comprometido quanto o mentor.

Por isso, é fundamental que o processo de seleção dos mentorados leve em conta não só o momento de desenvolvimento de cada pessoa, mas também sua disposição para mergulhar na jornada. 

O que buscar em bons mentorados?

  1. Estar pronto para o processo
    O mentorado deve estar aberto para aprender, escutar e se provocar. Isso significa estar disposto a ouvir opiniões diferentes, acolher retornos com maturidade e transformar ideias em ação. Mentorados precisam chegar com a cabeça e o coração abertos

  2. Ser protagonista do seu desenvolvimento
    Mentorados ideais são aqueles que assumem responsabilidade por sua própria evolução. Que participam ativamente das sessões, se preparam, cumprem os acordos e aproveitam cada encontro como um degrau rumo a algo maior.

  3. Atender aos critérios organizacionais
    Além do momento de desenvolvimento de cada pessoa, os mentorados precisam estar conectados com o desenvolvimento estratégico da empresa. Considere os planos de sucessão e movimentações futuras, gaps de competências mapeados em avaliações internas e o potencial de liderança ou contribuição estratégica em áreas-chave.

  4. Estar preparado para seguir em frente
    Todo ciclo de mentoria chega ao fim. E o encerramento é, muitas vezes, o começo de uma nova fase. Bons mentorados entendem isso. Saem do processo mais preparados, mais conscientes e mais confiantes para seguir sua própria jornada, mantendo o vínculo, se quiserem, mas sem depender dele para seguir crescendo.

6. Faça o matching de mentores e mentorados

Mentoria é, acima de tudo, uma relação de confiança. E toda boa relação começa por uma boa conexão. O famoso “match” entre mentor e mentorado é um dos principais determinantes do sucesso do programa. Antes de conectar as duplas é essencial mapear bem os perfis dos mentores e dos mentorados. Isso inclui:

  • Quais temas cada mentor domina?

  • Quais desafios o mentor já superou na sua jornada?

  • Com que tipo de perfil costuma ter boas trocas?

  • O que cada mentorado busca desenvolver?

  • Quais são os desafios mais urgentes do mentorado?

  • Como se comunica melhor? O que o motiva?

Independente de como o match for feito, é importante que ele leve em consideração o alinhamento de objetivos, habilidades e perfis complementares, estágios de desenvolvimento, afinidade de estilo e personalidade. Quando o match é bem feito, a mentoria flui. As conversas ganham profundidade, as trocas se tornam naturais e os resultados aparecem.

7. Defina objetivos de autodesenvolvimento

Para que a mentoria tenha direção e gere impacto real, é essencial que cada mentorado tenha objetivos claros de autodesenvolvimento ao longo do ciclo. Esses objetivos não devem ser definidos apenas pelo mentorado, nem apenas pela empresa e sim construídos juntos, dentro de um alinhamento intencional. 

A empresa entra com a direção estratégica, apontando as competências críticas, os desafios organizacionais e os comportamentos que quer fortalecer no momento. Com base nas prioridades da empresa, o mentorado identifica quais comportamentos, atitudes ou habilidades precisa desenvolver para se movimentar naquela direção. E o mentor ajuda a refinar esses objetivos, tornar mais específicos, provocar reflexão e acompanhar o progresso de forma contínua. Esses objetivos funcionam como um norte para as conversas, ajudam a dar foco às sessões e permitem medir progresso ao longo do tempo. 

8. Acompanhar, ajustar e evoluir

Mentoria é sobre desenvolvimento e isso vale tanto para mentorados quanto para o próprio programa. Por isso, depois que a jornada começa, tão importante quanto estruturar o caminho é acompanhar se ele está realmente levando ao destino certo.

  • Acompanhamento: Enquanto o programa estiver acontecendo, fazer o acompanhamento da operação é fundamental para manter o programa ativo. Como as sessões costumam acontecer a cada duas ou três semanas, é comum perder o ritmo no meio do caminho. Por isso, é fundamental que a equipe responsável faça um acompanhamento ativo, com check-ins regulares com mentores e mentorados, para garantir que os encontros estão acontecendo e dar apoio para duplas que estejam com dificuldade de seguir no ritmo.

  • Feedbacks: Colete feedbacks de mentores, mentorados, gestores, RH ao longo da jornada e principalmente ao final do programa. Faça perguntas que explorem realmente o que está funcionando e o que pode ser aprimorado. 

  • Métricas de Sucesso: Além da percepção dos participantes, é importante ter indicadores concretos que mostrem se o programa está caminhando na direção certa. Algumas métricas que podem ser acompanhadas: 

  • Engajamento: presença nas sessões, continuidade das duplas, taxa de adesão e de permanência no programa.

  • Satisfação: avaliações qualitativas sobre a experiência e percepção de valor.

  • Retenção de talentos: mudança nas taxas de turnover em cargos e áreas-chave.

  • Impacto no autodesenvolvimento: Grau de avanço nos objetivos individuais (medidos no início e fim do ciclo).

  • Evidências práticas de mudança: novos comportamentos, decisões mais seguras, evolução em desafios mapeados.

  • Recomendações: quantas pessoas indicariam a experiência para colegas?

Nem sempre os resultados aparecem no primeiro ciclo. E tudo bem. A mentoria é um processo profundo, que mexe com comportamentos, relações e decisões. Muitas vezes, os impactos mais significativos aparecem ao longo do tempo, não só nos indicadores de negócio, mas na forma como as pessoas se comunicam, tomam decisões e se conectam dentro da empresa.

9. Melhore, evolua e comece um novo ciclo

Para que o programa se torne parte da cultura da empresa (e não só um projeto bonito de uma vez só), ele precisa funcionar em ciclos. Isso cria um ritmo, uma cadência, um senso de progressão e ajuda a manter o envolvimento vivo do começo ao fim. Ao final de cada ciclo, revise todos os pontos:

  • O que funcionou bem?

  • O que pode ser aprimorado?

  • Quais temas emergiram das conversas que podem guiar a próxima rodada?

Com isso, o programa ganha musculatura, novas camadas de profundidade e vai se ajustando à medida que a empresa e as pessoas evoluem.


“Um mentor é alguém que te permite ver esperança dentro de você mesmo” - Oprah Winfrey

Desafios da Mentoria Interna e como a Inteligência Artificial pode ser a solução?

Implementar um programa de mentoria interna é um movimento poderoso, mas como toda mudança relevante, também vem acompanhado de desafios. E é aí que a Inteligência Artificial pode entrar em ação. Vamos ver alguns dos principais desafios e às soluções possíveis:

Encontrar e parear os mentores

Nem sempre é fácil identificar profissionais com as competências, experiências e disponibilidade necessárias para assumir o papel de mentor. Além disso, fazer o pareamento entre mentor e mentorado exige sensibilidade, leitura de perfil e tempo, o que se torna ainda mais complexo em grandes organizações.

Como a IA pode ajudar:
Soluções de IA podem fazer o mapeamento completo dos perfis de mentores e mentorados com base em dados reais: trajetórias profissionais, habilidades, comportamentos, desafios enfrentados e preferências de comunicação. A partir disso, a IA propõe combinações que consideram os perfis e os contextos de cada um, criando conexões mais alinhadas desde o início, com mais chance de gerar confiança, trocas potentes e evolução real.

Alinhar expectativas entre mentores e mentorados

É comum que mentor e mentorado entrem no processo com visões diferentes sobre o que é a mentoria, como ela deve acontecer e o que cada um espera da jornada. Isso pode gerar frustração e atrito se não for bem mediado.

Como a IA pode ajudar:
A IA pode atuar como uma facilitadora no início do processo, trazendo provocações, perguntas estruturadas e conteúdos de apoio que ajudam as duplas a se alinharem com mais clareza logo no começo. Além disso, pode acompanhar a jornada sugerindo checkpoints e reflexões em tempo real, ajudando a manter o alinhamento ao longo de todo o ciclo.

Dar suporte entre as sessões. 

Muitas vezes, o programa de mentoria se limita aos encontros agendados. Entre uma sessão e outra, os participantes ficam sem apoio estruturado e o risco é que as reflexões esfriem e o processo perca força.

Como a IA pode ajudar: 

A IA pode atuar como uma extensão da mentoria, oferecendo suporte contínuo entre os encontros presenciais ou virtuais. A MentoraAI, por exemplo, funciona como um copiloto digital que ajuda tanto o mentor quanto o mentorado a manterem o foco, o engajamento e a profundidade ao longo da jornada. Ela ajuda na preparação para as sessões, com perguntas provocadoras, organização de ideias e sugestões de temas relevantes, faz reflexões pós-encontro, ajudando o mentorado a consolidar aprendizados, tirar dúvidas e transformar insights em ação e faz o acompanhamento dos compromissos, lembrando, provocando e ajudando a manter a disciplina ao longo do ciclo.

Monitorar impacto e manter o programa vivo

Outro grande desafio é garantir que a mentoria gere resultados de verdade e não vire mais uma iniciativa sem continuidade. Sem dados, acompanhamento e ajustes constantes, até as boas intenções se perdem no tempo.

Como a IA pode ajudar:
A IA pode acompanhar todo o ciclo de desenvolvimento de cada mentorado, monitorar indicadores de progresso, capturar insights ao longo das interações e oferecer dados valiosos para ajustes no programa. Isso permite que a empresa tenha uma visão clara do impacto, tanto individual quanto coletivo, e possa evoluir o programa com base em dados reais, não só em percepções.


A proposta não é de que a Inteligência Artificial substitua a mentoria humana. Ela expande o alcance, aumenta a precisão e traz fluidez para o processo. Quando bem integrada, a IA ajuda a transformar a mentoria interna em uma jornada viva, inclusiva e escalável, alinhada com os desafios do negócio e com o que cada pessoa precisa para evoluir.

Mentoria Interna na Mentora

Criar um programa de mentoria interna é mais do que conectar pessoas: é desenvolver lideranças, fortalecer cultura e gerar aprendizagem real dentro da organização. Na Mentora, a gente já faz isso acontecer.

Nosso programa de Mentoria Interna com AI cria jornadas de desenvolvimento personalizadas, eficazes e escaláveis, fazendo matching inteligente, com base em dados reais e com acompanhamento diário com a MentoraAI, que provoca, orienta e ajuda a transformar planos em ação.

Se sua empresa quer começar ou evoluir um programa de mentoria interna com mais impacto, tecnologia e menos improviso, fale com a gente e transforme seu potencial em performance.

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